Szkolenia Bhp, Sep - CEDEGO chcesz być na bieżąco informowany o nowych szkoleniach? zapisz się do newslettera!
OFERTA KALENDARZ SZKOLEŃ CZYTELNIA PLIKI NAJCZĘSTSZE PYTANIA KONTAKT

STRONA GŁÓWNA > CZYTELNIA > PSYCHOLOGIA PRACY > MENADŻEREM BYĆ
CZYTELNIA
PSYCHOLOGIA PRACY
Menadżerem być
Marta Znajmiecka-Sikora
artykuł opublikowany w miesięczniku "BLIŻEJ PRZEDSZKOLA" nr 2.89 luty 2009


Menedżerem być?

Zmieniające się warunki życia i pracy, w tym między innymi ciągłe reformy i związane z nimi zmiany przepisów, częste rotacje osób na stanowiskach kluczowych z punktu widzenia dyrektora placówki oświatowej czy fluktuacja personelu, zmuszają dyrektora do radzenia sobie z wieloma problemami związanymi z ekonomią, marketingiem, zarządzaniem zasobami ludzkimi, negocjowaniem, a nie rzadko również pełnieniem roli arbitra w różnego rodzaju konfliktach. Rodzi się więc pytanie jakiego rodzaju kwalifikacje i kompetencje powinien posiadać dyrektor placówki oświatowej. Gdzie można je uzyskać? Czy istnieje taka oferta edukacyjna, które sprostałaby wymogom dzisiejszego rynku pracy w zakresie kształcenia kadry menedżerskiej.

Mówiąc o kwalifikacjach mam na myśli rodzaj uprawnień, które otrzymaliśmy kończąc różnego rodzaju poziomy kształcenia, np. studia uzupełniające, kursy, szkolenia. Kwalifikacje potwierdzają posiadane świadectwa i dyplomy. Kompetencje natomiast to rodzaj praktycznych umiejętności, które pozwalają na skuteczne podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów, radzenie sobie z przeciwnościami losu i relacjami interpersonalnymi.

Do analizy kompetencji w kontekście stanowiska dyrektora użyteczna wydaje się być znana zapewne już wielu czytelnikom i omawiana na łamach magazynu - koncepcja inteligencji emocjonalnej.

Zważając jednak na tematykę moich rozważań pozwolę sobie ją przytoczyć jeszcze raz i z nieco innej perspektywy. Ale nim to nastąpi - krótka psychozabawa:

Czy masz predyspozycje na lidera?

Instrukcja:

Odpowiedz na poniższe zdania zgodnie z własnym przekonaniem. Nie zastanawiaj się zbyt długo nad odpowiedzią - pierwsza myśl jest najlepsza.

1. Ludzie zwykle poszukują silnych osobowości i tylko takim ulegają.
TAK / NIE WIEM / NIE

2. Lider powinien zwracać uwagę na słabości innych, a nie na ich zalety.
TAK / NIE WIEM / NIE

3. Jestem przekonany/ przekonana, iż zespoły ludzkie nie potrafią pracować bez lidera
TAK / NIE WIEM / NIE

4. Według mnie kierowanie i zarządzanie to jest to samo.
TAK / NIE WIEM / NIE

5. Aby ludzie skutecznie pracowali wystarczy dać im dobrze zarobić.
TAK / NIE WIEM / NIE

6. Umiejętności zawodowe i techniczne są ważniejsze od umiejętności pracy z ludźmi.
TAK / NIE WIEM / NIE

7. Według mnie 80% skuteczności pracy zespołu zależy od umiejętności kierowania ludźmi.
TAK / NIE WIEM / NIE

8. Oczekiwania ludzi są często ważniejsze niż ich umiejętności.
TAK / NIE WIEM / NIE

9. Jestem przekonany, iż posiadam predyspozycje do bycia liderem, ponieważ od dziecka posiadam zdolności przewodzenia innym.
TAK / NIE WIEM / NIE

10. Jestem przekonany, iż umiejętności bycia dobrym liderem można się nauczyć.
TAK / NIE WIEM / NIE

11. Dobry lider zamiast konferencji i zebrań zespołu stosuje indywidualne instrukcje i rozmowy osobiste.
TAK / NIE WIEM / NIE

12. Jestem przekonany, iż nie można wywierać na ludziach dobrego wrażenia, jeśli na sobie samym nie można wywrzeć wrażenia.
TAK / NIE WIEM / NIE

13. Dla ludzi ważniejsze jest działanie od uczuć i przeżywania.
TAK / NIE WIEM / NIE

14. Pochwała i komplement są bardziej motywujące niż pieniądze i konstruktywna krytyka.
TAK / NIE WIEM / NIE

15. Informacje o celach i sensie działania są ważniejsze od dokładnych instrukcji i stałej kontroli
TAK / NIE WIEM / NIE

Obliczanie wyników: Jeśli na pytania nr 1,2,3,4,5,6,9,11 wybrałeś odpowiedź NIE oraz na pytania nr 7,8,10,12,13,14,15 odpowiedziałeś TAK przydziel sobie 10 punktów. Za inne odpowiedzi punktów nie otrzymujesz. Za odpowiedź nie wiem przydziel sobie po 5 punktów. Zsumuj wszystkie punkty.

INTERPRETACJA WYNIKÓW:

150-100 punktów. Twoje myślenie na temat ludzi i możliwości wpływania na ich zachowanie przemawia za obecnością dużych predyspozycji do skutecznego przewodzenia zespołem pracowniczym. Prawdopodobnie masz wiele zdolności i predyspozycji do pełnienia roli skutecznego lidera. Doceniasz subtelne różnice oraz potrafisz dostrzegać niuanse w pracy z ludźmi. Gratulacje!

99-50 punktów. Wydaje się że jesteś na dobrej drodze, by zostać skutecznym liderem. Potrafisz przewodzić innym, lecz Twoja świadomość niektórych spraw ciągle jeszcze potrzebuje porządku i głębszego zrozumienia. Na niektóre zjawiska, jakie mają miejsce w Twoim otoczeniu prawdopodobnie spoglądasz bardziej z teoretycznego lub zdroworozsądkowego punktu widzenia. Być może Twoje doświadczenie w pracy z ludźmi wymaga uporządkowania i głębszej refleksji.

49-0 punktów. Wszystko przed Tobą. Bycie liderem nie oznacza jedynie mieć posłuch i sympatię innych ludzi. Twoje odpowiedzi sugerują niski poziom świadomości i wiedzy na temat procesów jakie występują pomiędzy zespołem i jego przywódcą. Być może byłoby celowe podjęcie przez Ciebie systematycznych studiów dotyczących roli, jaką odgrywasz w relacjach z ludźmi.

W roku 1983 Howard Gardner, psycholog z Uniwersytetu Harvarda, przedstawił zaakceptowany przez większość naukowców model "inteligencji wielorakiej". Jego lista 7 rodzajów inteligencji obejmuje nie tylko zdolności matematyczne i językowe, ale również dwa rodzaje "inteligencji personalnej": znajomość swego świata wewnętrznego, rozeznanie społeczne.

Ogólną teorię inteligencji emocjonalnej ogłosili w roku 1990 Peter Salovey i John Mayer. Określili oni "inteligencję emocjonalną" jako zdolność rozpoznawania i regulowania własnych emocji i emocji innych osób oraz wykorzystywania uczuć do kierowania myśleniem i działaniem. I właśnie na tym modelu opiera swoją koncepcję Daniel Goleman.

Według Daniela Goldmana inteligencja emocjonalna odnosi się do zdolności rozpoznawania przez nas naszych własnych uczuć i uczuć innych, do zdolności motywowania się i kierowania emocjami zarówno naszymi własnymi, jak i osób, z którymi łączą nas jakieś więzi. Na tak rozumianą inteligencję emocjonalną składa się pięć podstawowych kompetencji emocjonalnych i społecznych. Spróbujmy im się przejrzeć nieco bliżej:

Kompetencje osobiste determinują stopień, w jakim radzimy sobie ze sobą. Wśród kompetencji osobistych autor wymienia: samoświadomość, samoregulację oraz motywację.

Samoświadomość to wiedza o tym, co odczuwamy w danej chwili oraz zdolność do wykorzystania tych uczuć w celu kierowania naszym procesem decyzyjnym. Samoświadomość to realistyczna ocena naszych zdolności i dobrze uzasadniona wiara w swoje możliwości. Ważna jest tutaj świadomość emocjonalna, która polega na umiejętności rozpoznawania doświadczanych emocji i ich skutków, poprawna samoocena, wskazująca poznanie swoich silnych stron i ograniczeń, oraz wiara w siebie - to jest silne poczucie własnej wartości i świadomość swoich możliwości i umiejętności.

Osoba, która jest świadoma samej siebie potrafi zidentyfikować doświadczane emocje, nazwać je po to, by móc sobie radzić z nimi w sposób konstruktywny, potrafi powiedzieć co jest jej mocną stroną, co potrafi zrobić dobrze i na czym się zna, biorąc pełną odpowiedzialność za swoje słowa. Potrafi również zobaczyć swoje słabe punkty i zaakceptować fakt, iż są rzeczy, których nie jest w stanie wykonać. Cechuje ją wysoki poziom akceptacji nie tylko własnej osoby, ale również innych, ze świadomością, że każdy ma prawo popełniać błędy.

Samoregulacja to panowanie nad emocjami, aby zamiast utrudniać nam wykonanie bieżącego zadania ułatwiały jego wykonanie. Samoregulacja to sumienność i umiejętność odłożenia nagrody na później, po to by zająć się osiągnięciem wyznaczonego celu, jak również - szybkie dochodzenie do siebie po kłopotach emocjonalnych.

Na tę kompetencję składa się samokontrola, która polega na zdolności kontrolowania szkodliwych emocji i impulsów, spolegliwość, co oznacza utrzymywanie norm uczciwości i prawości, sumienność, czyli przyjmowanie odpowiedzialności za swoje działania, przystosowalność to znaczy - elastyczność w dostosowywaniu się do zmian oraz innowacyjność - łatwe przyjmowanie nowatorskich pomysłów i podejść oraz nowych informacji.

Motywacja związana jest z kierowaniem się swoimi największymi preferencjami w wyznaczaniu celów i dążeniu do nich, przejmowaniu inicjatywy i staraniach doskonalenia się oraz w nieustawaniu w wysiłkach mimo niepowodzeń, porażek i zawodów. Na tę kompetencję składa się: dążenie do osiągnięć - starania o lepsze wyniki albo spełnienie kryteriów doskonałości; zaangażowanie, co oznacza zdolność utożsamiania swoich celów z celami grupy lub organizacji; inicjatywa, która skutkuje gotowością do wykorzystywania szans i okazji, jak również optymizm, to znaczy - wytrwałość w dążeniach do osiągnięcia wytyczonego celu mimo przeszkód i niepowodzeń.

Osoba, którą cechuje wysoki poziom motywacji, to człowiek spoglądający na życie przez pryzmat celu, który właśnie realizuje. Perspektywa realizacji celu jest nadrzędnym motorem wyznaczającym jego działanie. Towarzyszy temu pewien rodzaj determinacji, wiara że cel może być zrealizowany, chociaż pojawiają się przeszkody na drodze. Człowiekowi z wysokim poziomem motywacji zapewne obca jest sytuacja niepowodzeń w realizacji postanowień noworocznych, których realizacja dla przeciętnego człowieka kończy się po pierwszym potknięciu, np. zjedzeniu ciastka w sytuacji, gdy celem było utrata wagi ciała o 10 kg w ciągu 5 miesięcy. Motywacja oraz wspominana wcześniej samokontrola i związana z nią wysoka odpowiedzialność i elastyczność, pozwalają na kontynuowanie zobowiązania, nawet po potknięciu. Przecież przegrana bitwa nie musi oznaczać przegranej wojny!

Samoświadomość, samoregulacja i motywacja pozwalają nam na właściwą identyfikację celów, potrzeb, dążeń i doświadczanych emocji. Dzięki nim nasze marzenia stają się rzeczywistością, a podejmowane działania - skutecznymi przedsięwzięciami. Jednak to nie wystarczy aby być skutecznym menedżerem. Wszak człowiek jest istotą stadną, jak zwykł mawiać Aronson. Żyjemy w grupie społecznej, a każdy z nas jest inny. Tak więc umiejętności związane z funkcjonowaniem społecznym są niezbędne do tego aby osiągnąć sukces zawodowy, tym bardziej, że rozwój organizacji w wielu sytuacjach związany jest z awansem pionowym oraz z pracą w zespole projektowym.

Według Goldmana kompetencje społeczne determinuje stopień, w jakim radzimy sobie z innymi ludźmi. Należą do nich empatia i umiejętności społeczne.

Empatia to wyczuwanie uczuć innych osób, umiejętność spojrzenia na sytuację z ich punktu widzenia, tworzenie i podtrzymywanie więzi porozumienia z innymi. Na kompetencję empatii składa się zdolność rozumienia innych, to jest wyczuwanie uczuć i punktów widzenia innych osób oraz aktywne zainteresowanie ich troskami, niepokojami i zmartwieniami. Istotna jest tu również zdolność doskonalenia innych, która polega na wyczuwaniu u innych potrzeby rozwoju i rozwijaniu ich zdolności. W kontakcie z klientem, ważnym elementem wskazującym na wysoki poziom empatii jest nastawienie usługowe związane jest z uprzedzaniem, rozpoznawaniem i zaspokajaniem potrzeb klientów. Istotne okazuje się również wspieranie różnorodności, które polega na tworzeniu i podtrzymywaniu szans na osiągnięcia dzięki wykorzystywaniu różnych typów ludzi. Warto zwrócić uwagę również na świadomość polityczną, która pozwala na rozpoznawanie emocjonalnych prądów grupy i stosunków wśród osób z władzy.

Umiejętności społeczne warunkują dobre panowanie nad emocjami w kontaktach z innymi i dokładne rozpoznawanie sytuacji społecznych oraz sieci powiązań, bezkolizyjne utrzymywanie kontaktów z innymi oraz wykorzystywanie tych umiejętności dla przewodzenia, negocjowania i łagodzenia sporów, współpracy i pracy zespołowej. Na tę kompetencję składa się: wpływanie na innych, co związane jest z opanowaniem metod skutecznego przekonywania; porozumienie, czyli słuchanie bez uprzedzeń i stosowania barier komunikacyjnych jak również wysyłanie przekonujących komunikatów, łagodzenie konfliktów związane z pośredniczeniem w sporach i rozwiązywaniem ich, w sposób satysfakcjonujący wszystkie strony konfliktu; przewodzenie, czyli zdolność do inspirowania jednostek i grup lub kierowanie nimi; katalizowanie zmian oznaczające zdolność do inicjowania zmian lub kierowanie nimi, oraz tworzenie więzi, czyli pielęgnowanie stosunków z innymi. Ważnym elementem kompetencji społecznych jest również umiejętność współpracy, związana z pracą z innymi dla osiągnięcia wspólnego celu, jak również umiejętności zespołowe - organizowanie współdziałania wszystkich członków grupy dla osiągnięcia zbiorowego celu.

Z przedstawionych powyżej rozważań wynika, iż menedżer powinien posiadać cały wachlarz umiejętności i kompetencji, które pozwolą mu efektywnie pełnić swoją rolę w zespole. I kiedy kwalifikacje może zdobyć, to o kompetencje już nieco trudniej. Co nie oznacza, że nie jest to możliwe.

Czasy, w których przyszło nam egzystować wymuszają na nas konieczność ciągłego kształcenia się i rozwoju. Ktoś, kto ma aspiracje do bycia skutecznym menedżerem nie może zakończyć edukacji na poziomie studiów wyższych. Kształcenie ustawiczne dostosowane jest do potrzeb pracowników różnych szczebli, a gałąź pedagogiki - andragogika - stara się odpowiedzieć na pytania, jak kształcić człowieka dorosłego.

Główny problem z jakim się borykamy w procesie kształcenia dotyczy tzw. transferu umiejętności. Ćwiczenie nowych umiejętności w sytuacji laboratoryjnej, kiedy jest gotowość do pracy ze strony grupy jest czymś zupełnie innym niż wprowadzanie nowych procedur w życie w towarzystwie nawyków, przyzwyczajeń i oporu. Ale czy to znaczy, że mamy nie próbować? Absolutnie nie - warto jednak zadbać o właściwe przygotowanie zmiany (była o tym mowa w poprzednim numerze) oraz o wprowadzanie innowacji małymi krokami, jak również ciągłym rozwoju i doskonaleniu swoich umiejętności.

Badania wskazują, że szkolenia umiejętności miękkich oraz rozwoju osobistego są skuteczne, pod warunkiem że czas oddziaływań jest wystarczająco długi. Tak więc, jeżeli zależy nam na ciągłym doskonaleniu posiadanych kompetencji, to wpiszmy w kalendarz na stałe kursy, treningi, szkolenia i warsztaty, a to z pewnością będzie dla nas źródłem nowego doświadczenia oraz umożliwi skuteczniejsze zarządzanie ludźmi.

ZMIEŃ KATEGORIĘ
PRZEJDŹ DO GÓRY STRONYZMIEŃ KATEGORIĘ
EPF prawa autorskie ogłoszenia polityka cookies mapa strony
© 1996-2017 CEDEGO
Szkolenia BHP ŁódźŸ, SEP - CEDEGO