Szkolenia Bhp, Sep - CEDEGO chcesz być na bieżąco informowany o nowych szkoleniach? zapisz się do newslettera!
OFERTA KALENDARZ SZKOLEŃ CZYTELNIA PLIKI NAJCZĘSTSZE PYTANIA KONTAKT

STRONA GŁÓWNA > CZYTELNIA > PSYCHOLOGIA PRACY > WYPALONY CZŁOWIEK
CZYTELNIA
PSYCHOLOGIA PRACY
Wypalony człowiek
dr Marta Znajmiecka – Sikora
Był długi weekend.
Kilka dni spędzonych na łonie natury, w lesie, w samotności …. Czas na rozmyślanie, czytanie książek, długie spacery, cisza i spokój.
Niestety! Czas szybko mija. Niedziela wieczór. Trzeba się pakować. Klaudia bezładnie wrzuciła rzeczy do torby, spakowała kosmetyki, zaniosła bagaże do auta, rozejrzała się po okolicy, wzięła jeszcze jeden głęboki oddech, wsiadła do samochodu i odjechała. Czuła, że przez te kilka dni udało jej się trochę wypocząć.
Ruch na drodze nie ułatwiał podróży. Korki, pośpiech i roboty drogowe wydłużały czas powrotu do domu w nieskończoność….

Poniedziałek.
Słońce świeciło prosto w okno, zachęcając do wstania. Zapowiadał się piękny dzień. Klaudia jednak nie reagowała. Mechanicznym ruchem wyłączyła budzik i naciągnęła kołdrę na oczy.
- Nowy dzień – pomyślała. Niestety roboczy! Znowu muszę iść do pracy! Boże dlaczego? Tak mi się nie chce!
Zmusiła się, żeby wstać i powłócząc nogami udała się do łazienki. Poczuła silny ból głowy. Poszła po tabletkę.
- Nie dam rady pomyślała. Muszę się położyć na chwilę i wróciła z powrotem do łóżka.
Spędziła w nim kolejne piętnaście minut, jednak poczucie obowiązku nie pozwalało na sen. Wstała i po raz kolejny poszła do łazienki. Poranne czynności zajmowały jej coraz więcej czasu. A ten opór, z którym zmagała się co rano! I ta niechęć na myśl o pracy. I złość, frustracja……

Kiedy to się zaczęło?
Ciągłe poczucie znudzenia, fizyczne i psychiczne wyczerpanie, niecierpliwość, zmęczenie, brak dystansu do problemu i wszechobecne poczucie odpowiedzialności.

Gdzie się podziały tamte uczucia?
Entuzjazm, optymizm, fascynacja pracą, chęć pomagania, poczucie mocy......

Chyba jestem wypalona! – pomyślała.


sposoby na stres, radzenie sobie ze stresem Termin wypalenie pojawił się w literaturze naukowej za sprawą amerykańskiego psychiatry H.J. Freudenbergera. Zauważył on, że pewne dolegliwości somatyczne i emocjonalne oraz zakłócenia w zachowaniu widoczne u pracowników opieki społecznej współwystępują ze sobą. Zespół tych objawów nazwał syndromem wypalenia. Do jego symptomów H.J. Freudenberger zaliczył: poczucie fizycznego i psychicznego wyczerpania, niecierpliwość, nadmierną skłonność do irytacji, znudzenie i cynizm, tłumienie uczuć, podejrzliwość, postawę wyższości i nieomylności z jednoczesnym poczuciem niedocenienia, zaburzenia psychosomatyczne.

Z czasem podobne objawy zaczęto zauważać u policjantów, strażników więziennych, polityków, duchownych, lekarzy, pielęgniarek, terapeutów, nauczycieli. Przyjął się więc termin wypalenie zawodowe (Świętochowski, 2000).

Zanim przyjrzymy się temu zjawisku bliżej, zapraszam Cię drogi Czytelniku do psychozabawy.



Test do badania syndromu wypalenia zawodowego

Instrukcja: Przeczytaj uważnie każde pytanie i odpowiedz zgodnie z pierwszą myślą, która przyjdzie Ci do głowy, czy zgadzasz się z poniższymi stwierdzeniami (wybierz „tak”, „nie wiem” lub „nie”).

PytanieOdpowiedź
TAKNIE WIEMNIE
1. Czuję się przeciążony pracą.   
2. Nie mam wpływu na to co robę w czasie mojej pracy.    
3. Czuję się odpowiednio nagradzany za wykonywaną pracę.    
4. Mam dobre relacje ze współpracownikami.    
5. Doświadczam wsparcia ze strony współpracowników.    
6. Czuję się sprawiedliwie traktowany i oceniany.    
7. Często swoją pracę wykonuję wbrew własnym normom i wartościom.    
8. Uważam, że jestem niesłusznie pomijany przy awansach i premiach.    
9. Mam problemy ze snem.    
10. Czuję, że organizacja mojego dnia pracy zależy ode mnie.    
11. Odczuwam zmęczenie, kiedy rano wstaję do pracy.    
12. Czuję się pełen energii.    
13. Czuję się wypalony swoją pracą.    
14. Bezpośrednia praca z ludźmi wywołuje u mnie duży stres.    
15. Czuję się sfrustrowany moją pracą.    
Suma:   

Obliczanie wyników:

Za każdą odpowiedź ”tak” na pytania: 1, 2, 7, 8, 9, 11, 13, 14, 15 oraz odpowiedź „nie” na pytania: 3, 4, 5, 6, 10, 12 – przydziel po 2 punkty. Odpowiedziom „nie wiem” w każdym z pytań - po 1 punkcie. Natomiast za każdą odpowiedź ”nie” na pytania: 1, 2, 7, 8, 9 oraz odpowiedź „tak” na pytania: 3, 4, 5, 6, 10 – 0 punktów. Podsumuj pulę.

Interpretacja wyników:
Jeśli Twój wynik jest niższy od 15 punktów - jesteś osobą, która konstruktywnie radzi sobie ze stresem. Jest dobrze. Wypalenie zawodowe, przynajmniej na razie Ci nie grozi.
Jeżeli uzyskałeś powyżej 15 punktów – niewykluczone, że zmierzasz w kierunku wypalenia zawodowego i pojawiły się już pewne symptomy tego zjawiska. Proponuję wnikliwie przeanalizować poniższy tekst.



W ciągu 30 lat, które upłynęły od pierwszych prób konceptualizacji wypalenia, zaprezentowano nowe podejścia i sposoby rozumienia tego zjawiska. I tak:
W perspektywie indywidualnej, przyczyny wypalenia upatruje się w cechach osobowości. Podkreśla się znaczenie intrapsychicznych czynników w powstawaniu zespołu wypalania się sił. W myśl tego podejścia główna przyczyna wypalenia tkwi w potrzebie bycia przekonanym, że podejmowane w życiu aktywności mają sens, są potrzebne i ważne, a ludzie wypalają się wówczas gdy pokładając nadzieje na odnalezienie sensu życia w pracy zawodowej, zamiast oczekiwanych sukcesów i uznania doznają porażek i rozczarowań. Wypalenie jest traktowane jako końcowa faza pozbywania się złudzeń i rosnącego rozczarowania u tych, dla których praca jest ważna w wymiarze egzystencjalnym (Pines, 2000).
W perspektywie interpersonalnej – wypalenie traktuje się jako konsekwencje specyficznych relacji zawodowych. Wypalenie stanowi wynik obciążenia wynikającego z interpersonalnych relacji zawodowych, specyficznych dla osób związanych zawodowo z pomaganiem.
Perspektywa kontekstualna wypalenie postrzega jako efekt działania stresorów organizacyjnych. Przedstawiciele tego podejścia akcentują jakościowe i ilościowe aspekty wymagań zawodowych oraz ich stresogenny charakter w genezie wypalania się sił (por. (Maslach, 2000, Golembiewski, 1993).

Istnienie w literaturze szeregu dostępnych sposobów konceptualizacji zjawiska wypalenia, nie oznacza jednak, że należy traktować je jako przeciwstawne sobie podejścia. Warto spostrzegać je raczej jako ujęcia komplementarne, łączące się, uzupełniające obraz wypalenia (por. Tucholska, 2003; Kaflik Pieróg, 2006).

W badaniach nad wypaleniem przełomowe okazało się opublikowanie przez Chrystinę Maslach (2000) oryginalnej koncepcji wypalenia zawodowego. Według tej autorki składa się na nie swoista triada objawów, która może wystąpić u osób pracujących w zawodach związanych z pomaganiem. Są to: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja oraz niespełnienie w roli zawodowej. Przyjrzyjmy im się bliżej:
  • emocjonalne wyczerpanie, nazywane później wyczerpaniem ogólnym bądź psychofizycznym, czyli poczucie nadmiernego obciążenia emocjonalnego i uszczuplenia posiadanych zasobów emocji;
  • depersonalizacja zastępowana przez autorkę określeniem – cynizm, która dotyczy negatywnego, bezdusznego lub zbyt obojętnego reagowania na inne osoby będące odbiorcami usług;
  • obniżone poczucie dokonań osobistych, przejawiające się spadkiem poczucia własnej kompetencji i wydajności pracy.

Poczucie wyczerpania emocjonalnego powstaje na skutek głębokiego i silnego przeżywania problemów innych ludzi, wzbudzania u siebie równie silnych doznań emocjonalnych (np. współczucia), poczucia odpowiedzialności za ich los oraz obwiniania siebie, gdy nie można udzielić skutecznej pomocy we właściwym momencie. Towarzyszy mu utrata energii, zmęczenie, niekiedy objawy somatyczne i ujemne stany emocjonalne – znudzenie, zniechęcenie i złość.
Na depersonalizację składają się negatywne, pozbawione delikatności, chłodne i pełne dystansu relacje z odbiorcami usług opiekuńczych i „pomocowych”.
Z kolei niespełnienie w roli zawodowej objawia się zanikiem satysfakcji z pracy i poczucia kompetencji, zgeneralizowaną frustracją i rzeczywistym brakiem jakichkolwiek osiągnięć zawodowych.
Czynniki związane z emocjonalnym wyczerpaniem zbliżone są do opisywanych w literaturze czynników stresu. Zbieżność ta często traktowana była jako zarzut i niektórzy badacze utożsamiali wypalenie z formą stresu. Maslach (2000) znajduje odpowiedź na ten zarzut argumentując, że wypalenie jest czymś więcej niż tylko rodzajem stresu, mimo że wymiar wyczerpania jest podobny w swym opisie do przewlekłego stresu. Według Maslach nie można opisywać wypalenia zawodowego jednowymiarowo, bo właśnie wymiary depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych dopełniają całości syndromu o komponenty określające stosunek do siebie i innych.
Wypracowując model wypalenia, Maslach wyszła poza charakterystykę wyodrębnionych komponentów i podjęła problem ich współzależności. We współpracy z Leiterem (Maslach, Leiter, 2000) opracowała schemat prezentujący kolejność pojawiania się poszczególnych elementów wypalenia. Zgodnie z proponowanym modelem dynamika zespołu wypalenia przebiega następująco:
  • na skutek stresującej pracy narasta wyczerpanie emocjonalne – w obrazie klinicznym dominują objawy psychosomatyczne: bóle głowy, zmęczenie, bezsenność;
  • próbując chronić siebie przed skutkami wyczerpania, pracownik stosuje mechanizm prowadzący do depersonalizacji, czyli utraty troski o człowieka;
  • ze względu na charakter świadczonych usług, w konsekwencji depersonalizacji i informacji zwrotnych od otoczenia obniża się poczucie dokonań osobistych, zmniejsza się efektywność podejmowanych działań, obniża jakość pracy, wydłuża czas potrzebny do wykonania podjętych obowiązków.

sposoby na stres, radzenie sobie ze stresemZaproponowana przez Maslach koncepcja opiera się na interakcyjnych sposobach rozumienia stresu. W wypracowanym przez autorkę uniwersalnym modelu, wypalenie zawodowe traktowane jest jako pochodna nieprawidłowych relacji między jednostką a otoczeniem pracy. Nawiązuje w nim do koncepcji stresu mówiących o braku dopasowania pomiędzy człowiekiem a pracą oraz do tych, które akcentują rolę czynników indywidualnych w powstawaniu stresu zawodowego. Poszukując determinant procesu wypalenia Maslach podkreśla kluczową rolę obciążeń w pracy związanych z nadmiarem obowiązków i konfliktami interpersonalnymi oraz niedostatki po stronie posiadanych przez jednostkę zasobów: strategii zaradczych, wsparcia społecznego, przekonania o własnej skuteczności, autonomii, udziału w podejmowaniu decyzji.

Istotną rolę strategii zaradczych w procesie wypalania się podkreślał także Cherniss (1980). W swoich pierwszych pracach, podobnie jak Maslach, zwracał uwagę z jednej strony na wymagania zawodowe, z drugiej jednak na defensywny sposób radzenia sobie ze stresem polegający na unikaniu i wycofywaniu się zamiast aktywnego rozwiązywania problemów, podejmowania aktywnych działań. W późniejszym etapie swoich zainteresowań problematyką wypalenia Cherniss zajął się rolą adekwatnych środków zaradczych umożliwiających skuteczne radzenie sobie z trudnymi sytuacjami zawodowymi. Podkreślał znaczenie przekonania o własnej skuteczności, skuteczności podejmowanych przez pracownika zadań w profilaktyce symptomów wypalenia.

Golembiewski prezentował nieco inne poglądy (Golembiewski i in., 1993). Badacz, w swoim definiowaniu wypalenia zawodowego koncentrował się na uwarunkowaniach wynikających z organizacji pracy. Poszukując determinant syndromu wypalania się sił, opisywał wypalenie jako następstwo pracy w przeciążających dla jednostki warunkach. W swej koncepcji, podobnie jak Maslach, wyróżnił trzy komponenty omawianego syndromu: emocjonalne wyczerpanie, depersonalizację, poczucie osiągnięć osobistych. O ile jednak w zakresie elementów składowych podejścia obojga autorów są zbieżne, o tyle różnią się – poza spostrzeganymi przyczynami – proponowaną dynamiką zmian. Analizując związek pomiędzy poszczególnymi wymiarami wypalenia Golembiewski opracował fazowy model syndromu. Kolejne fazy scharakteryzował jako:
  • faza I – stan początkowy – niski poziom wszystkich wymiarów wypalenia – syndrom nie istnieje;
  • faza II – wysoki poziom depersonalizacji przy niskim poziomie wyczerpania i poczucia osiągnięć;
  • faza III – wysoki poziom poczucia osiągnięć, niski poziom depersonalizacji i emocjonalnego wyczerpania;
  • faza IV – wysoki poziom depersonalizacji i poczucia osiągnięć osobistych, niski poziom emocjonalnego wyczerpania;
  • faza V – wysoki poziom emocjonalnego wyczerpania, niski poziom poczucia osiągnięć, niski poziom depersonalizacji;
  • faza VI – wysoki poziom depersonalizacji i emocjonalnego wyczerpania przy niskim poziomie poczucia osiągnięć;
  • faza VII – wysoki poziom emocjonalnego wyczerpania i poczucia braku osiągnięć, niski poziom depersonalizacji;
  • faza VIII – wysoki poziom wszystkich wymiarów wypalenia.

Jak zaznaczył, około 10% osób nie przechodzi kolejno przez każdą z opisanych faz. Natomiast, co wynika z prowadzonych przez autora badań (Golembiewski i in., 1993), u około 90% przypadków obserwuje się systematyczną, postępującą z fazy na fazę utratę kondycji i narastanie dyskomfortu związanego z pracą zawodową. U tych osób obserwuje się:
  • obniżenie satysfakcji;
  • podwyższenie napięcia przy wykonywaniu czynności zawodowych, pogorszenie jakości pracy;
  • spadek samooceny;
  • tendencje do zmiany pracy;
  • wzrost liczby fizycznych symptomów;
  • wzrost częstości pojawiania się negatywnych stanów afektywnych;
  • większe nasilenie niepsychotycznych symptomów psychiatrycznych (Golembiewski i in., 1993).

Specyficzną w porównaniu z zaprezentowanymi koncepcjami, wyrosłymi z praktyki prowadzenia warsztatów antywypaleniowych, jest koncepcja Edelwicha i Brodsky’ego (za: Tucholska, 2003). Zgodnie z nią wypalenie to: „stopniowa utrata idealizmu, energii i celów, które występują u osób wykonujących zawody skoncentrowane na niesieniu pomocy, na skutek niesprzyjających warunków pracy”. W koncepcji Edelwicha i Brodsky’ego, podobnie jak w ujęciu Golembiewskiego, akcentowana jest rola czynników środowiskowych w powstawaniu wypalenia. Autorzy podkreślają zwłaszcza takie elementy sytuacji pracy, jak:
  • brak jasnych kryteriów oceny efektów pracy;
  • duże obciążenie pracą;
  • niskie płace;
  • mała możliwość awansu;
  • niski status społeczny wykonywanego zawodu;
  • niski prestiż w środowisku;
  • brak dostatecznego wsparcia instytucjonalnego.

Codzienne doświadczanie wymienionych wyżej stresorów przyczynia się do narastających trudności w zakresie wypełniania ról zawodowych, wymaga od pracownika coraz większej mobilizacji i skutkuje przechodzeniem od entuzjazmu poprzez stagnację, frustrację do pogłębiającej się apatii.

Podsumowując dotychczasowe rozważania nad syndromem wypalenia zawodowego, zauważyć można dwie grupy czynników wpływających na wypalenie zawodowe. W jednych koncepcjach podkreśla się rolę właściwości jednostki, drugie natomiast wskazują na czynniki zewnętrzne związane ze środowiskiem pracy.
Badacze wierni pierwszemu podejściu koncentrują się na indywidualnych cechach pracownika. Zdaniem części z nich, wypalenie dotyczy głównie ludzi młodych. Ambitni, pełni wiary, wykształceni, przystępują do pracy z wysokimi, często idealistycznymi oczekiwaniami na temat roli, jaką powinna spełniać praca i oni sami (por. Widerszal-Bazyl, 2000). Wypaleniu sprzyja niezaspokojona potrzeba samorealizacji i szacunku dla samego siebie (Pines, 2000). Zaobserwowano również dodatnią korelację pomiędzy poziomem wypalenia, a tendencją do perfekcjonizmu i nierealnymi przekonaniami zawodowymi (Sęk, 2000b).
Przeprowadzane analizy podkreślają także rolę umiejscowienia kontroli w powstawaniu zespołu wypalenia. Wyniki badań przeprowadzone na grupie nauczycieli wskazują, że zewnętrzne umiejscowienie kontroli, czyli upatrywanie źródeł przyczyn różnych zdarzeń w czynnikach zewnętrznych, takich jak Bóg, przeznaczenie, los, koreluje znacząco z brakiem zadowolenia z osiągnięć zawodowych i z wyczerpaniem emocjonalnym oraz nieco słabiej z depersonalizacją (por. Krawulska-Ptaszyńska, 1992; Capela [za: Tucholska, 2003])
Analizowano również zależność pomiędzy zmiennymi osobowościowymi, a wypaleniem pedagogów. Wykonane analizy ukazały związek emocjonalnego wyczerpania z neurotyzmem, ekstrawersją oraz samooceną, a także pomiędzy depersonalizacją a siłą pobudzenia, ruchliwością procesów nerwowych i poczuciem samotności (Kliś i Kossewska,1998).

Analizując czynniki zewnętrzne związane ze środowiskiem pracy, poszukuje się związku wypalenia zawodowego z czynnikami psychospołecznymi tkwiącymi w samej pracy.

Wśród często wymienianych zewnętrznych przyczyn wypalenia znajdują się:
  • wymagania instytucji w stosunku do pracownika czy konieczność sprostania sytuacjom nowym i kryzysowym (Wade, Travis, 1987).
  • przeładowanie pracą (Burke, 1987),
  • konieczności podejmowania decyzji pod presją,
  • gotowoś do niesienia pomocy,
  • nieprzewidywalność
  • odpowiedzialności (Piątek, 1998).

Jako predyktory wypalenia podaje się:
  • zbyt dużą liczbę godzin pracy,
  • zawodową ślepą uliczkę,
  • nadmiar pracy administracyjnej,
  • izolację od kolegów,
  • nierealistyczne oczekiwania zawodowe (por. Zastrow (za: Fengler, 2000)

Za czynniki istotne uważa się również zajmowane stanowisko oraz czas pracy.

Przeprowadzone analizy wyników badań wskazują, iż wyższy poziom emocjonalnego wyczerpania i depersonalizacji występuje w grupie mężczyzn zajmujących stanowiska kierownicze, a wypalenie odnotowuje się głównie u ludzi młodych, po dwóch, trzech latach od rozpoczęcia pracy (por. Widerszal-Bazyl, 2000; Pretty, 1992; Kantas i Vassilaki 1997).

W podsumowaniu dotychczasowych rozważań nas syndromem wypalanie zawodowego, warto przeanalizować koncepcję H. Sęk (2000), która połączyła obie grupy wyznaczników wypalenia zawodowego. Podkreślając zarówno rolę czynników indywidualnych, jak i elementów środowiska pracy, zaprezentowała koncepcję opartą na poznawczo-transakcyjnych teoriach stresu i radzenia sobie, poczuciu kompetencji zaradczych i mechanizmach kontroli warunkujących odporność na stres. W myśl tej koncepcji wypalenie jest procesem, który powstaje na skutek długotrwałego oddziaływania stresorów zawodowych. Obiektywnie istniejący stres interpretowany jest przez podmiot i poddawany ocenie pierwotnej w kategoriach wyzwania, zagrożenia lub straty. W zależności od dokonanej oceny jednostka uaktywnia odpowiednie strategie radzenia sobie, których skuteczność kształtuje poczucie kompetencji zaradczych, co może bezpośrednio wpływać na wypalenie. Innymi czynnikami mającymi wpływ na poczucie obciążenia i poziom kompetencji zaradczych z jednej strony, a wypalenia z drugiej, są cechy podmiotowe:
  • przekonania zawodowe – wpływające na poczucie obciążenia oraz bezpośrednio na wypalenie;
  • typy kontroli – wpływające na poczucie kompetencji zawodowych.

Wypalenie zawodowe nie jest skutkiem stresu, a raczej konsekwencją stresu niezmodyfikowanego aktywnością zaradczą podmiotu. Poczucie kompetencji zaradczych oraz typy kontroli związane z pozytywnym przewartościowaniem zapobiegają wypaleniu zawodowemu (Sęk, 2000).

O tym jakie czynniki warunkują lepsze funkcjonowanie jednostki w sytuacji stresu oraz jak sobie radzić ze stresem i zapobiegać wypaleniu - w następnych odcinkach.

Bibliografia:
  1. Burke R.J. (2000), Police, stress in, [w:] Fink G. (red.), Encyclopedia of stress, Academic Press, San Diego, 3, s. 175-178.
  2. Cherniss C. (1980), Professional burnout in the human service organizations, Praeger, New York.
  3. Fengler J. (2000), Pomaganie męczy, GWP, Gdańsk.
  4. Golembiewski R.T., Scherb K., Boudreau R.A. (1993), Burnout in cross-national settings: Generic and model-specific perspectives, [w:] Schaufeli W.B., Maslach C., Marek T. (red.), Professional Burnout
  5. Developments in Theory and Research, Taylor and Francis, Washington, s. 217-236.
  6. Kaflik-Pieróg M., (2006), Wyznaczniki zespołu wypalenia zawodowego u funkcjonariuszy Państwowej Straży Pożarnej, „Zeszyty Naukowe WSHE” w Łodzi, 1, s. 59-70.
  7. Kantas A., Vassilaki E. (1997), Burnout in Greek teachers: main findings and validity of the Maslach Burnout Inventory, „Work and Stress”, 11, s. 94-100.
  8. Kliś M., Kossewska J. (1998), Cechy osobowości nauczyciela a syndrom wypalenia zawodowego, „Psychologia Wychowawcza”, 41, s. 125-140.
  9. Krawulska-Ptaszyńska A. (1992), Analiza czynników wypalenia zawodowego u nauczycieli szkół średnich, „Przegląd Psychologiczny”, 3, s. 404-409.
  10. Maslach C. (2000), Wypalenie w perspektywie wielowymiarowej, [w:] Sęk H. (red.), Wypalenie zawodowe. Przyczyny. Mechanizmy. Zapobieganie, PWN, Warszawa, s. 13-31.
  11. Maslach C., Leiter M. (2000), Burnout, [w:] Fink G. (red.), Encyclopedia of stress, Academic Press, vol.1, s. 358-362.
  12. Piątek J. (1998), Stres pomagania ludziom w kryzysach, „Nowiny Psychologiczne”, 1, s. 15-23.
  13. Pines A. (2000), Wypalenie w perspektywie egzystencjalnej, [w:] Sęk H. (red.), Wypalenie zawodowe. Przyczyny. Mechanizmy. Zapobieganie, PWN, Warszawa, s. 32-58.
  14. Pretty, G.M. (1992), Psychological environments and burnout: Gender considerations within the corporation, „Journal of Organizational Behaviors”, 13, s. 701-711.
  15. Sęk H. (2000), Uwarunkowania i mechanizmy wypalenia zawodowego w modelu społecznej psychologii poznawczej, [w:] Sęk H. (red.), Wypalenie zawodowe. Przyczyny. Mechanizmy. Zapobieganie, PWN, Warszawa, s. 83-112.
  16. Świętochowski W.: „Wypalenie bez ognia” w: Charaktery, Listopad 2000.
  17. Tucholska S. (2003), Wypalenie zawodowe u nauczycieli, Wydawnictwo KUL, Lublin.
  18. Wade C., Tavris C. (1987), Psychology, Harper and Row Publishers, New York.
  19. Widerszal - Bazyl M „Stres psychospołeczny w pracy” w: Koradecka D (red): „Nauka o pracy – bezpieczeństwo, higiena, ergonomia”, CIOP Warszawa 2000.
ZMIEŃ KATEGORIĘ
PRZEJDŹ DO GÓRY STRONYZMIEŃ KATEGORIĘ
EPF prawa autorskie ogłoszenia polityka cookies mapa strony
© 1996-2017 CEDEGO
Szkolenia BHP ŁódźŸ, SEP - CEDEGO