Szkolenia Bhp, Sep - CEDEGO chcesz być na bieżąco informowany o nowych szkoleniach? zapisz się do newslettera!
OFERTA KALENDARZ SZKOLEŃ CZYTELNIA PLIKI NAJCZĘSTSZE PYTANIA KONTAKT

STRONA GŁÓWNA > CZYTELNIA > PSYCHOLOGIA SPOŁECZNA > ROZWÓJ OSOBOWY
CZYTELNIA
PSYCHOLOGIA SPOŁECZNA
Rozwój osobowy
Marta Znajmiecka-Sikora
„Jedyną stałą rzeczą jest ustawiczna zmiana”
H. Hamer


KAMERA START

UJĘCIE 356


Klaudia trzy lata temu ukończyła studia z wynikiem bardzo dobrym. Odbyła kilka staży zagranicznych, przeszła kilka szkoleń zdobywając dodatkowe uprawnienie i kwalifikacje. Dzisiaj jest dyrektorem społecznej placówki oświatowej PRO-EDU. Zawiaduje przedszkolem, świetlicą terapeutyczną oraz poradnią psychologiczno – pedagogiczną. Jest młoda, ambitna i pracowita. Ma silne poczucie kontroli i stara się panować nad wszystkim. Łatwo nawiązuje kontakt, jest komunikatywna i stwarza wrażenie bardzo kompetentnej. Przez współpracowników postrzegana jest jako wysokiej klasy fachowiec, budząc zarówno podziw jak i zazdrość.

Klaudia właśnie wróciła za szkolenia poświęconego asertywności. Dowiedziała się czym są granice psychologiczne i jakie są skutki wkraczania na cudze terytorium psychologiczne. Miała też możliwość przećwiczenia technik asertywnej komunikacji, poznała prawa asertywne oraz metody radzenia sobie z natarczywym rozmówcą czy osobą agresywną. Pełna optymizmu oraz wiary postanowiła się zmienić, jasno wyznaczać granice psychologiczne, asertywnie mówić „nie” oraz przekazywać na bieżąco informacje zwrotne pracownikom o ich pracy, w sposób nie naruszający ich granic…


Ciągle zmieniające się warunki ekonomiczne, przepisy prawne, wymogi korporacyjne oraz nowe spojrzenie na człowieka, większa wiedza na temat funkcjonowania grup społecznych, mechanizmów zachowania jednostki, motywacji, sposobu komunikacji, wymusza na dyrektorach, kierownikach czy menedżerach konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji oraz zdobywania wiedzy zarówno w zakresie tzw. umiejętności twardych, jak i tzw. umiejętności miękkich związanych z funkcjonowaniem menedżera w grupie oraz jego efektywnością kierowania. Podczas gdy umiejętności twarde nie nastręczają zwykle większych problemów – chodzi tu bowiem o posiadanie wiedzy na dany temat i umiejętność zastosowania jej w praktyce, o tyle umiejętności miękkie (obejmujące proces komunikacji, negocjacji, zarządzania konfliktem, asertywność, budowanie zespołu i inne) nastręczają dużo więcej problemów.

Doświadczenie zdobyte na różnego rodzaju treningach i warsztatach często nie zostaje przenoszone na realne życie, pozostając w sali ćwiczeń. Jakże często się zdarza, że uczestniczymy w świetnym szkoleniu, wracamy pełni optymizmu i ufności, że będzie inaczej, postanawiamy – teraz będę zachowywać się asertywnie, skutecznie komunikować się czy efektywnie zarządzać swoim czasem, a tymczasem – mija kilka dni, notatki wędrują na półkę, gdzie się na nich zbiera kurz, a my powracamy do starych nawyków, które - chociaż nieefektywne, to jednak bliskie sercu – bo nasze i własne.

Czy zmiana jest możliwa? Czy rozwój jest możliwy? Czy możemy poprawić swoje funkcjonowanie? Czy możemy być lepsi niż jesteśmy? Czy możliwy jest transfer umiejętności i nowego doświadczenia z sytuacji laboratoryjnej na życie zawodowe i prywatne?

„Lepsze znane piekło niż nieznane niebo”
przysłowie


Przez wiele lat w ludziach funkcjonowało przekonanie, że edukacja jednostki kończy się wraz z ukończeniem szkoły czy uczelni. Czas późniejszy traktowany był jako czas związany z nabywaniem doświadczeń zawodowych, co nie koniecznie było łączone z edukacją, czy rozwojem jednostki. A tymczasem życie ludzkie upływa w stale zmieniających się warunkach i okolicznościach. Obserwujemy zmiany w przyrodzie, infrastrukturze, ekonomii czy polityce. Również jednostka, w toku swojej egzystencji podlega procesowi zmian – zachowanie człowieka związane jest z różnorodnymi przekształceniami i rozwojem, na skutek właściwych człowiekowi zdolności do zmieniania samego siebie, jak również – zdolności do zmieniania swojego otoczenia. Można powiedzieć, iż jedną z podstawowych zasad wszechświata jest zmiana.

Rozwój nie jest celem, ale długotrwałym procesem, który zachodzi, przynosząc kolejne, coraz to inne, nowe osiągnięcia (Maslow, 1978). Proces to „szereg zmian przeobrażeniowych danej rzeczywistości doprowadzających do stanu nowego i przynajmniej czasowo zakończonego” (Dąbrowski, 1985 str. 469). A więc rozwojem jest taki proces przemian, w którym sytuacja ostatnia, uważana za końcową będzie wartościowsza niż poprzednie, które do niej doprowadziły. W tak rozumianym procesie rozwoju można wyróżnić kolejno: sytuację wyjściową, proces przemian i stan końcowy jako rezultat.

Rozróżnienie rozwoju i procesu wydaję się być niezbędne do uchwycenia kierunku obserwowanych przemian. Rozwój (rozumiany jako proces) prowadzi w konsekwencji do uzyskania nowego stanu jakości, wyższego pod względem swej wartości od poprzedniego. W ten sposób wartości i ich poziomy stają się kryterium prawidłowości przemian rozwojowych (Zieliński, 1985).

Rozpad i scalanie (czyli dezintegracja i integracja), pozwalają wyznaczyć trzy fazy rozwojowe każdej rzeczywistości: począwszy od zastoju, gdy nie zachodzi zróżnicowanie, poprzez rozpad (faza I) – kiedy dezintegruje się całość oraz rozwój (faza II), gdy następuje integracja na wyższym poziomie oraz rozkład (faza III) – gdy rozbiegunowanie jest tak silne, że uniemożliwia integrację wtórną (Zieliński, 1985).


Rysunek 1: Schemat faz procesu rozwojowego

Rozwój osobowy i szkolenia z zakresu bhp, sep w łodzi

Źródło: K. Zieliński (1985) „Zdrowie psychiczne młodzieży”


Psychologia rozwoju człowieka w ciągu jego życia rozwój traktuje jako proces trwający w całym wymiarze życia indywidualnego. Istotą rozwoju jest zmiana w zdolnościach adaptacyjnych (rozumianych najczęściej jako zdolność do konstruowania relacji z otoczeniem), jego zaś cechą charakterystyczną jest plastyczność, dzięki której możliwe są różne kierunki rozwoju indywidualnego, w zależności od indywidualnych i środowiskowych zasobów, jakimi jednostka dysponuje (Trempała, 1997).

Paradygmat rozwoju i biegu życia, ujmujący przebieg życia ludzkiego jako proces realizacji potencjalnych możliwości rozwojowych, zakłada istnienie właściwie nieograniczonych zdolności samodoskonalenia się na każdym etapie życia człowieka.

Postrzeganie człowieka jako kreatora, a posiadanego przez niego potencjału autokreacji jako zasadniczego dla funkcjonowania i działania na rzecz własnego rozwoju, zmienia miejsce psychologii w interdyscyplinarnym przedsięwzięciu, jakim jest promocja rozwoju, stawiając przed nią nowe zadania – „...pogłębienie znajomości mechanizmów zmiany, związanych zarówno z rozwojem na przestrzeni życia, rozumianym jako ciąg kolejnych, powiązanych wzajemnie przemian, jak i możliwością budowania bardziej zadowalającej egzystencji i efektywnego zmagania się z losem” (Kubacka – Jasiecka, 2002a; 2002b).

Jak wynika z przedstawionych rozważań – rozwój człowieka jest nie tylko możliwy ale i konieczny, biorąc pod uwagę dynamikę zmian zachodzących we wszechświecie! Adaptacja jednostki do ciągle zmieniających się warunków otoczenia warunkuje jej egzystencję.

Powstaje jednak pytanie – co zrobić, aby świadomie podejmowane przez jednostkę przedsięwzięcia były skuteczne?

Bardzo często na wejściu – tzn. w momencie podjęcia decyzji o zmianie może pojawić się opór. Opór związany jest z zaburzeniem poczucia bezpieczeństwa – wszystko co nowe jest nieznane, inne niż do tej pory, nie sprawdzone, budzi lęk. Ponadto wiele zachowań, poprzez fakt częstego powtarzania, staje się zachowaniami nawykowymi, często nazywanymi „drugą naturą człowieka”. Nawyki są bardzo trudne do zmiany, bowiem wykonywana czynność, czy zachowanie związane jest z pewnego rodzaju automatyzmem, a więc odbywa się bez udziału naszej świadomości. Zdarza się również i tak, że pozytywne skutki zmiany zachowania są odroczone w czasie, tzn. na efekty naszych działań musimy poczekać, np. ktoś, kto właśnie zaczął się odchudzać poprzez stosowanie diety, musi poczekać kilka dni, a czasami i kilka tygodni, aż zaobserwuje zmianę na wadze czy w rozmiarze, a to zniechęca. Kolejnym istotnym problemem związanym ze zmianą jest fakt, iż każdy z nas egzystuje w systemie – zmiana jednostki pociąga za sobą zmiany w systemie, np. pracownik, który do tej pory z ochotą wykonywał wszystkie prośby swoich kolegów i koleżanek, często zostając po godzinach, kiedy zacznie mówić „nie” – narazi się na opór grupy, a siła grupy jest w stanie pokonać wiele postanowień indywidualnych.

Istotna, w kontekście analizy zjawiska rozwoju i zmiany wydaje się kwestia częstotliwości podejmowanych działań. Trudno wymagać zmiany po jednorazowym uczestnictwie w dwudniowych warsztatach. Decyzja o rozwoju, o podnoszeniu swoich umiejętności społecznych czy interpersonalnych powinna uwzględniać aspekt ciągłości i wielowymiarowości tego procesu – szkolić możemy się poprzez uczestnictwo w treningach i warsztatach, poprzez czytanie fachowej literatury, poprzez wykonywanie różnego rodzaju ćwiczeń. A wszystkie te działania powinny być powiązane z autorefleksją i analizą swojego zachowania. Niezbędnym elementem jest tu świadomość siebie. I nie należy się poddawać w momencie pierwszej porażki czy braku oczekiwanego efektu – warto pamiętać, iż w procesie rozwoju może wystąpić przejściowa faza dezintegracji zachowania, która jest nieodzowna do integracji na wyższym poziomie. Może wystąpić również faza latencji, tzn. ukrycia, w której jednostka nie jest w stanie zaobserwować jakiejkolwiek zmiany. Należy pamiętać, że rozwój to proces, na który składa się obok wiedzy i umiejętności jednostki, doświadczenie nabywane w toku edukacji (treningi szkolenia) oraz w toku pracy zawodowej. Ważnym elementem jest tu asymilacja nowego doświadczenia, która wymaga czasu.

Prezentowana publikacja stanowi rodzaj zaproszenia Państwa do stymulowania czy wspierania rozwoju, zarówno swojego, jak i swoich współpracowników, czy wreszcie podopiecznych. Celem nadrzędnym jest wspieranie rozwoju jednostki, rozwoju umiejętności psychologicznych pozwalających szczęśliwie żyć i efektywnie funkcjonować. W kolejnych artykułach poruszone zostaną problemy komunikacji, asertywności, motywacji, budowania zespołu, zarządzania czasem, radzenia sobie ze stresem, zarządzania konfliktem i negocjacji.

Bibliografia
  1. Maslow A. H., (1978) Obrona i rozwój [w:] K. Jankowski (red.), Przełom w psychologii. Warszawa: Czytelnik.
  2. Dąbrowski K., (1985) Zdrowie psychiczne. Warszawa: PWN.
  3. Zieliński K., (1985) Zdrowie psychiczne młodzieży. [w:] Dąbrowski K., (red) Zdrowie psychiczne. Warszawa: PWN.
  4. Trempała J., (1997) Koncepcje rozwoju psychicznego wiele czy jedna psychologia rozwoju? [w:] Forum Psychologiczne, t.2., Nr 2, s. 3-21.
  5. Kubacka – Jasiecka D., (2002a) Psychologia wobec problematyki zmiany. [w:] Kubacka – Jasiecka D., (red.) Człowiek wobec zmiany. Rozważania psychologiczne. Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.
  6. Kubacka – Jasiecka D., (2002b) Zmiany tożsamości w przebiegu zmagania się z kryzysem emocjonalnym. [w:] Kubacka – Jasiecka D., (red.) Człowiek wobec zmiany. Rozważania psychologiczne. Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.
ZMIEŃ KATEGORIĘ
PRZEJDŹ DO GÓRY STRONYZMIEŃ KATEGORIĘ
EPF prawa autorskie ogłoszenia polityka cookies mapa strony
© 1996-2017 CEDEGO
Szkolenia BHP ŁódźŸ, SEP - CEDEGO